企業管理者最怕的是出奇不意地接到員工的辭職信,人員的非正常離職,尤其是核心骨干員工的離職,往往讓管理者感到被動。就像復印機用光了紙,就像訂書機沒有了訂書釘,他們總是揀最不合適的時候離開。管理者應該反省:是雇主不仁還是員工不義？是招人策略有問題還是用人機制出了毛��？是經營思路產生偏差還是企業文化變了味？所以,離職管理絕不是一個簡單而輕松的話題。

　　離職成本有多大？

　　員工非正常離職的成本到底有多大？美國《財富》雜志曾研究發現:一個員工離職以后,從找新人到順利上手,光是替換成本就高達離職員工薪金水平的1.5倍,如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落、績效不佳、花費成本和招募新人需要成本,訓練新手需要成本。萬一員工帶走技術與客戶,投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。

　　員工決定離開或留下,通常不是單純某一方面的原因,而是綜合因素在起作用。企業管理者該從根本上把握:招聘合適的人�？疾煲粋�人能否錄用,不是看他能力有多少,而看他能力能發揮多少�？此�是否認可企業文化,個人價值觀是否與企業匹配,能力是否與崗位匹配,風格是否與主管匹配,是否有助于團隊的和諧等。這些都是保證員工忠誠度的基礎。

　　建立人才孵化器機制

　　事業的機會與發展的空間,是很多企業在吸引人才、保留人才方面“低成本”屢試不爽的經驗。清華同方集團培訓經理介紹:清華同方的人才流失率能夠保持較低水平,尤其是經歷一些大的變革后,沒有人才的大范圍流失,很大的原因是由于公司“技術加資本”的孵化器機制。以項目為標準,成熟一個孵化一個。一個年輕人來公司,兩年后就可能擔任項目經理,再過兩年,項目成熟,獨立出一個子公司,這個人就可能成為公司經理了。清華同方獨特的孵化器機制給年輕人創造了一個快速發展的事業平臺。

　　薪金對人才的吸引力很大,一份調查顯示:超過80%的被調查者認為,高薪對于人才的吸引無疑是第一位的,“因為對于大多數人來說,首先需要相對富足的收入來解決生活之需,然后才能靜下心來做自己的專業工作�！蓖瑫r,有超過60%被訪者認為“高薪能挖到人才”。運用薪酬手段來吸引人才,已經在企業界得到廣泛認可與應用,華為曾經因為出名的“高工資”而吸引了一大批優秀的人才。

　　無論是提供職位還是提高薪水,組織的資源總是有限的。而和企業有過同甘和苦的經歷、對企業產生了感情的員工一般不輕易離職�！耙粋�人有可能因為外面的高薪招攬而動心,但最后他決定留下來,不是我們提高了他的薪水,而是他舍不得那些同事�！币晃蝗肆�資源經理說�，F代企業需要給員工提供足夠的職業安全感、歸屬感、因企業對個人業績和能力的認可而產生的自豪感、受尊重感,以及由于個人能力的發揮而帶來的成就感和自我實現感等等。當員工從組織中獲得的這些感情越強烈,員工對組織的歸屬感越強,跳槽動機就越弱。

　　留才不能用“金手銬”

　　明基逐鹿軟件公司的HR顧問笪開源先生說,“我們不是常說這是一個快速變革的時代嘛,員工想跳槽表明他有求變化的心態,這種心態是值得鼓勵的,往往有能力的人也是有想法的�！蔽覀儾粦獙�員工想發展、求變化的心態進行責難,問題的關鍵是要使員工的求變心態成為企業的可控狀態。對于絕大多數員工而言,他們希望自己所處的企業有一個良好的人才成長環境,要有適宜的成長空間和生存土壤。

　　如同環境的惡化會造成水土流失一樣,企業人才環境的惡化就會造成人才的流失。跳槽雖然看上去是個人行為,實際上更多的時候是企業行為的折射。當企業發生員工離職,管理者要做的不僅是對某個人的挽留,要反省的是“是否企業的人才環境惡化”？企業人才管理的真諦不是用“金手銬”鎖住張三李四,也不是事后撲火、亡羊補牢,而是使自己成為一片沃土,讓人才如雨后春筍,茁壯成長。