臺塑董事長王水慶在臺灣是一個家喻戶曉的傳奇式人物,他從白手創業到主持臺灣規模最大的臺塑企業集團,從貧無立錐之地到臺灣首富,是經過一番奮斗的。
　　企業的興衰唯人才是賴,所以大多數企業都爭相到企業外去招攬人才。五永慶不完全同意這種做法,他認為人才往往就在你的身邊,因此求才應首先從企業內部去尋找。他說:“尋找人才是非常困難的,最主要的是,自己企業內部的管理工作先要做好;管理上了軌道,大家懂得做事,高層經理人才有了知人之明,有了伯樂,人才自然就被發掘出來了。自己企業內部先行健全起來,是一條最好的選拔人才之道�！�
　　如今大多數企業家,雖然求才若渴,可是,由于企業內部基本的管理工作沒做好有很多人才而不自知,卻在那里大吧求才之難,由于管理未上軌道,根本不知道需要什么樣的人才,而盲目到處找人才。對此,王水慶進一步分析指出,企業家對自己企業內有無人才渾然不知,卻又盲目向外找人才,縱使找到了人才又有何用呢？不能給予適才適所的安置,人才也是枉然。身為企業家,應該知道哪一個部門為何需要此種人才？例如:這個單位欠缺一個分析成本的會計人員,或是電腦的程序設計人員;究竟是哪一種成本分析？需要扔是哪一部門的電腦專家？困難在哪里？從哪里去找？如果這些都弄不清楚,如何去找人才呢？如果自己不了解,怎么去判斷何人適合哪一項工作呢？應該說,遇到這種情況,先確定工作職位的性質與條件,再決定體積類型的人來擔任最適宜,然后尋求擔任此職位的人才。
　　王水慶說:“就像苦苦的研究一樣東西,到了緊要階段,參觀人家的制造,觸類旁通,一點就會;如果不經苦苦的研究追求,參觀人家的制造,仍然一無所得。要自己經過分析,知道追求的目的,才知道找怎樣的人才,否則空言找人才,不是找不到,就是找到了也不懂得用。還有,人才找來了,因為自己的無知,三言兩語便認為不行的也多得是;或者因為本身制度的不健全,好好的人才來了,不久就失望而去�！被�于這個道理,臺塑每當人員缺少時,并不是立即對外招聘,而是先看看本企業內部的其他部門有沒有合適的人員可以調任,如果有的話,先在內部解決,填寫“調任單”,兩個單位互相協調調任即可。負責人事的臺塑高級專員陳清標說:“通過內部的甄選有兩大優點,一方面可以改善人員閑置與人力不足的狀況;另一方面則因人員已熟悉環境,訓練時間可以節省下來�！�
　　這種做法的好處是,發揮了輪調的作用,將那些不適合現職的人,或對現職有倦怠的人另換一個工作,使其更能發揮所長,而且分工太細組織僵化等現象,也可以從調任中消除掉。